Was hilft Menschen, sich den Wandel zuzutrauen?

Auf vier Vortragsreisen habe ich dazu unterschiedliche Perspektiven kennengelernt: In Stuttgart ging es um neue berufliche Wege für Ingenieur:innen, in Hamburg und Bielefeld um regionale Zusammenarbeit in der Weiterbildung und in Koblenz um erfolgreiche Fortbildungsabsolvent:innen, die künftig anderen den Aufstieg erleichtern könnten. Bei allen Unterschieden verbindet diese Beispiele eine Frage: Wie ermöglichen wir Menschen, die notwendigen Kompetenzen für ihren nächsten beruflichen Schritt zu entwickeln – und damit auch das Vertrauen, ihn bewältigen zu können?

Struktureller Umbruch im Ingenieurwesen

Wie sehr sich berufliche Sicherheiten verändern, zeigt das Ingenieurwesen. Ein Ingenieursabschluss galt lange als verlässliches Fundament für ein ganzes Berufsleben. Beim VDI Recruiting Tag in Stuttgart diskutierten wir auf dem Podium „Zukunft Deutschland 2050“, wie auch in diesem aktuell besonders vom Strukturwandel betroffenen Berufsfeld neue Perspektiven entstehen können.

Orientierung liefern unsere Daten: Mein Kollege Hauke Janson hat Stellenanzeigen vom Jobmonitor aus dem Jahr 2025 für das Berufsaggregat „Ingenieure“ im Jobmonitor der Bertelsmann Stiftung ausgewertet. Planungsfähigkeit, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit gehören zu den meistgefragten überfachlichen Kompetenzen. Auch kritisches Denken und Führungsfähigkeit stehen in den Top 10. Fachwissen bleibt unverzichtbar. Zukunftsorientierte Weiterbildung sollte zugleich die Fähigkeiten stärken, mit denen Menschen ihr Wissen in neuen Zusammenhängen einsetzen können.

Eine Auflistung der zehn meist gesuchten überfachlichen Kompetenzen in Stellenanzeigen für Ingenieur:innen im Jahr 2025.

Mut machten die Erfahrungen auf dem Stuttgarter Podium: vom Maschinenbau in die Elektrotechnik, von der Produktion in den Service, vom Mitarbeiter zum Unternehmer. Neue Wege können außerhalb des vertrauten Umfelds liegen. Beratung und Qualifizierung können helfen, solche Möglichkeiten zu erkennen und zu erschließen.

Regionale Netzwerke als Erfolgsfaktor

Damit diese Unterstützung ankommt, braucht es regionale Zusammenarbeit. Zwei Beispiele dafür habe ich in Hamburg und Ostwestfalen-Lippe erlebt. Bei „Hamburg qualifiziert“ betonte Wirtschaftssenatorin Melanie Leonhard den Beitrag von Weiterbildung zur Selbstwirksamkeit. Wer erlebt, dass er Neues lernen und Herausforderungen bewältigen kann, gewinnt Zuversicht für weitere Veränderungen. Diese Veränderungen lassen sich am leichtesten gemeinsam gestalten.

In Hamburg war die Vernetzung der Menschen spürbar, die Weiterbildung gestalten. Ein gutes Beispiel ist Lüüd: Die Initiative der Handwerkskammer Hamburg berät gemeinsam mit dem Arbeitgeber-Service von Arbeitsagentur und Jobcenter sowie der IKK classic zu Personalfragen und Weiterbildung – für Mitgliedsbetriebe aus dem Handwerk kostenlos und auf Wunsch direkt im Betrieb. Denn auch Chefinnen und Chefs brauchen Beratung, um die Entwicklung ihrer Beschäftigten gezielt unterstützen zu können. Ermutigend waren in Hamburg zudem die von der Arbeitsagentur vorgestellten steigenden Investitionen und Teilnehmendenzahlen in der geförderten Weiterbildung. Besonders gefreut hat mich die Entwicklung bei den Teilqualifikationen, die schrittweise einen Weg zum Berufsabschluss eröffnen können und so bildungsbenachteiligten echte Aufstiegschancen bieten.

Arbeitsmarktdrehscheiben und Weiterbildung zusammen denken

Bei der Zukunftswerkstatt Weiterbildung OWL in Bielefeld betonte NRW-Arbeitsminister Karl-Josef Laumann die Bedeutung regionaler Arbeitsmarktdrehscheiben. Sie sollen direkte Übergänge zwischen Arbeitsplätzen ermöglichen und mit passgenauer Qualifizierung verbinden. Dahinter steht eine gemeinsame Aufgabe: vorhandene Kompetenzen erkennen, neue Einsatzmöglichkeiten finden und passende Lernwege organisieren.

Doch auch gute Angebote erreichen noch nicht alle. Unsere Beschäftigtenbefragung zeigt vier große Hürden:

  • Motivation: Der persönliche Nutzen einer Weiterbildung muss sichtbar sein.
  • Information: Beschäftigte brauchen Orientierung zu Angeboten und Förderung.
  • Umsetzung: Lernen braucht Zeit und Finanzierung.
  • Unternehmenskultur: Weiterbildung muss wertgeschätzt, unterstützt und geplant werden.

Die Unternehmenskultur beeinflusst dabei auch die anderen drei Hürden. Wer Entwicklungsmöglichkeiten bespricht, bei der Angebotssuche hilft und Lernzeiten ermöglicht, erleichtert den Weg zur Weiterbildung. Aber wer gestaltet diese Kultur? Ganz wesentlich die Fach- und Führungskräfte von heute und morgen.

Aufsteiger:innen werden Aufstiegsmacher:innen

Genau deshalb richtete sich mein Appell beim Aufsteiger-Event der IHK Koblenz an die Fortbildungsabsolvent:innen: Werdet von Aufsteiger:innen zu Aufstiegsmacher:innen! Wer eine anspruchsvolle Fortbildung neben dem Beruf abschließt, hat mehr gelernt, als auf der Urkunde steht. Selbstorganisation, Durchhaltevermögen und die Fähigkeit, sich in Neues einzuarbeiten, gehören dazu. Ebenso die Erfahrung, wie wichtig Orientierung, Zeit und Rückhalt sind.

Dieses Wissen können die Absolvent:innen nun nutzen, um anderen den Weg zu erleichtern – gerade wenn sie Führungsverantwortung übernehmen. Das beginnt mit einer Frage: „Was möchtest du als Nächstes lernen?“ Es wird konkret, wenn Lernzeit freigehalten, eine Vertretung organisiert oder ein Lernfortschritt anerkannt wird. So entsteht im Arbeitsalltag eine Kultur, die Weiterbildung ermöglicht.

Sicherheit im Wandel wächst, wenn Menschen neue Perspektiven erkennen und sich den nächsten Schritt zutrauen. Regionale Netzwerke können dafür Zugänge schaffen; Fach- und Führungskräfte können Lernen im Betrieb ermöglichen. Ein Weiterbildungssystem, das Orientierung, Finanzierung und Freiräume verlässlich sichert, muss beides unterstützen. Daran arbeiten wir auch in unserem Reformdialog mit der OECD.

Die Frage aus Koblenz richtet ich deshalb gerne auch an Euch: Wessen Weiterbildung könnt Ihr ein wenig leichter machen?